最近，收到不少HR朋友的吐槽，都是关于候选人背调方面的。

一些求职者“包装”简历的手法已经达到了令人难辨虚实的程度。比如，有人用修图软件P出公司印章；查到自己和某名校毕业生同名，就在简历中冒用其学习经历；为了自圆其说，原单位联系人电话留了自己好朋友的……

在大型职场真人秀《令人心动的Offer》中，一位参与节目的实习生公开承认其简历造假，伪造了一段根本不存在的大公司实习经历。

▲ 图片来源：@新浪娱乐 微博截图

本以为能上节目的都是“大佬”，没想到耀眼的履历中还掺杂着水分。这一事件也让节目组遭到了不少网友的质疑：“难道节目组都不对选手进行背调的吗？”

事实就是如此，事先没有做好背调工作，造成了后续的各种问题，最终得不偿失。

一、背调低效或无效，问题出在哪里？

招聘环节中，最后把关候选人的阶段就是背景调查。即使求职者在面试环节表现优秀，背调不通过也只能说拜拜。

但是，HR在做背调时，原单位的证明人总是配合度不高，有的回答很简单，有的感觉在敷衍，甚至直接挂电话拒绝。即使配合了，也对候选人的缺点和问题避而不谈，很难达到背调的预期效果。

如果候选人没有什么特别的业绩或重大的过错，那我们收到的信息80%都可能是“还行”“都挺好”。

其实，多数情况下不是对方不愿说，而是不知道该如何说。这与我们的沟通方式有很大关系。面试常常问开放性问题，背调则相反，问题要细化，对含糊的关键回答刨根问底，尽可能问到有价值的信息。

二、做背调要如何提问？

我们从自身的专业角度出发，通过对公司的认知，以及用人部门的实际需求，综合确定想要了解候选人哪方面的信息，然后才能“设计”问题和提问方式。

对于基层员工，需要对一些基础信息进行核查，比如身份信息、教育背景、有无不良记录等；

对于中高层管理者，在基础信息之外，通过设计访谈问题，对访谈内容进行逻辑验证，从而判断候选人真实胜任力情况。

总之，所核查的背调信息，都要能作为招聘决策的依据。

开放式问题：

想尽可能让对方多说，就需要提开放式问题，并做一定的解释和说明。

以了解候选人的业绩情况为例，如果以“A在工作期间的业绩怎么样”来进行提问，收到的回答往往只会是“不错”。

换成开放式问题，“A在贵公司工作期间，业绩取得了哪些突破”，或者“A离职时的业绩，与刚入职时相比，提升了哪些方面”，更有可能得到我们想要的信息。

封闭式问题：

有些问题则需要封闭式提问，让对方回答是或否，或者提供选项让对方选择。

以了解候选人的工作积极性为例，如果问“A在贵公司的表现如何”，收到的回答依然可能是“不错”。

换成封闭式提问，“A能否在规定时间内完成工作”，“A 经常加班是工作量增加，还是能力、效率的问题”，“满分10分，您会给A的工作积极性打几分”，这样的沟通方式或许更为简洁、高效。

作为HR，你会如何进行背景调查的呢？