「带薪如厕」这个话题，最近重回职场人的视野。

      每天在工作期间蹲坑10分钟，按照一个月22个工作日来算，一年有近44个小时，相当于“蹲”出了5天半的带薪年假，有没有被震惊到？

      几乎所有事都可以在厕所里发生，刷手机、打电话、讲八卦、思考人生、回顾方案……小小的隔间里，有大大的快乐和灵感。

      厕所，远比很多人想象得重要。在各大招聘APP上，越来越多求职者开始关注厕所的干净程度、坑位数量和设备配置，把厕所评分指数当做企业的一大评判标准。甚至有企业将带薪如厕作为竞争优势写进了招聘详情，吸引了不少求职者的关注。

你实现如厕自由了吗？

      上厕所这项个人需求，不知不觉已变成员工和公司的「博弈」。某些企业在厕所安装信号屏蔽器，避免员工长时间在厕所刷手机；10分钟自动开门的红外线识别器，让充满尴尬的你不敢如厕太久；将坐便改为蹲位，缩短员工上厕所的时长……

      近日，有媒体报道，某超市促销员王大姐收到了辞职申请表，上面写着违纪开除。王大姐表示，走到这一步的原因仅仅是她想去上个厕所。虽然员工守则、合同上没有写明，但却被要求每天工作期间只能有2次去厕所的机会，且必须在群内报备，每次不得超过15分钟，也不能在就餐前30分钟内上厕所，否则算作违规，甚至会有专人巡查是否超时。

      国外的一家公司面对如厕争议，竟研发出一款“倾斜马桶”，相比普通款向前倾斜了13度，让使用者必须双腿持续发力才能支撑住身体，只要超过5分钟就会觉得不舒服，不得不起身。据该公司计算：员工平均每天都会花10分钟上厕所，“改良”马桶成功缩减了员工25%的如厕时间，从而节省下48亿英镑的人力成本。

      “如何管理员工上厕所”成了需要讨论的复杂问题，这种「博弈」到底是怎么产生的？俗话说，位置决定想法。开车时我们讨厌行人，走路时我们讨厌车；打工时觉得老板太强势，当老板后又认为员工没执行力。立场不同，思考的维度也不同。

图片企业厕所文化与员工关系

      有没有正向的企业厕所文化呢？还真有。

      在谷歌，工程师们自行组织了一个名为Google Testing Grouplet的组织，将不同产品的代码做成一个个解谜游戏，张贴在公司内部的500个厕所内。每星期在洗手间墙上张贴出当周的谜题，感兴趣的开发者会针对这些代码谜题进行可行性的讨论和开发。谷歌的“厕所内测”文化相当出名，除了好玩，也因为公司的信任：雇员们提供的才干与思考不会因为上厕所就被折损。灵感迸发的瞬间，也不必是发生在工位上。

      另外，根据《互联网人如厕报告》显示，互联网大厂厕所幸福度排行榜，360、自如、爱奇艺位居前三，网易和腾讯分别位列第四和第五。在很多大型公司，坑位的饱和度堪比商场停车位，于是一些公司专门研发寻找坑位的小程序或应用，提升员工关怀的同时也提升了整体效率。

      比如360开发的“去哪蹲”小程序，不仅可以实时查看各楼层厕所坑位的使用情况，从而指引员工选择人最少的卫生间，减少排队时间上的浪费。同时，还嵌入问题反馈通道，厕所门被反锁、坑位无纸等问题都可以在线反馈。由此可见，数字化使组织的运作方式有所改变，企业通过利用先进的技术找到效率与自由的平衡点，并优化员工关系。

      还有一些互联网企业将文化与价值观融入进角角落落，日常问题另类疏导，除了打造一个有趣的厕所文化氛围，更能有效解决问题。比如：

      委婉催促型：同志们还在等你做需求，别待太久了哦——想起还有180个需求等待解决，职场人只想速战速决。

      健康提示型：将时间控制在5分钟以内，至少可以减少7成痔疮的发生——想到长时间如厕可能引起的各种隐患，养生小能手完全坐不住。

管理的本质，是激发人，而不是控制人

      「带薪如厕」这件事，看似小，实则大。对企业管理来说也是如此。

      严格意义上来说，过度管理比没有管理更加可怕，制度过于复杂、严苛，流程过于繁杂等都属于这个范畴。处处“严防死守”的管理模式，会给员工带来紧张情绪和对公司的不信任感。在这种情绪下，工作毫无激情可言，员工只是机械性地完成上级交待的任务，就更别提斗志和创新了。

      企业是科技创新的主体，人才是提升企业创新能力的关键所在，创新人才的培养离不开包容、开放的环境。员工通过努力工作实现企业的发展，同时，企业通过发掘培养使员工的自我价值得以进一步实现。

      现代管理学之父彼得·德鲁克认为：管理者要做的是激发和释放人本身固有的潜能，创造价值，为他人谋福祉。

      管理的本质，是激发人，而不是控制人。因为，没有什么激励，比自我激励更强烈；没有什么约束，比自我约束更可靠。随着个体价值的崛起和自我意识的增强，企业与员工的关系越来越快地从控制向平等转变。团队管理，不仅关注任务目标，更关注执行目标的人；不仅影响下属所做的事情，还能够影响他们行为背后的思维方式，激发员工的自我管理。

      未来，企业的人力资源管理将逐渐转向赋能，从自上而下的金字塔形管理结构将转变为自下而上的倒金字塔的赋能型结构。管理者以“员工”为中心，注重员工工作体验，关注员工个人成长和价值实现，员工服务贯穿从员工吸引到离职后的全生命周期；备受关怀的员工将被激发出更多自驱力，为企业创造更多价值，同时也得到更多的成长，和企业一起合作共赢。

      最后，如何平衡“企业要的管控”与“员工要的自由”？

      从管理者的角度出发，「带薪如厕」也未必就是企业效率的敌人。企业可以通过科学的绩效考核、技能培训等方式提高工作效率、提升员工积极性，通过换位思考使管理更具人性化。有时候“暂停”，是为了更好地“重启”；不是为了不工作，而是为了更有节奏地工作。