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看见未来,人力资源产业的数字化探索
2019-11-01 13:53:39
来源:金柚网

“金柚网助理总裁陈鸿飞”

  陈鸿飞,现任金柚网助理总裁兼产品发展部总监,国内知名人力资源服务专家,立足于企业人力资源数字化转型研究,将人资数字化理念与现实案例相结合,推动人力资源数字化转型。

  10月24日,在金柚网主办的“重塑·创新 激活人效 智享未来——2019人力资源产业生态大会”上,陈鸿飞以“看见未来,人力资源产业数字化探索”为主题进行精彩分享。

  在一些HR从业者看来,“人资数字化”往往是“雷声大,雨点小”,实则数字化与HR工作息息相关,未来,数字化能给人力资源行业带来怎样的变化,HR该如何定义自己与定位自己,陈鸿飞提出了自己的见解。

  什么是数字化

  我们看一个场景,四只狐狸,这是一家做零食的公司。有一天这家公司老板起床,感觉今天阳光明媚,灵光一现,要做企业客户。下午的时候,企业事业部的总监到岗了,到岗一个月以后,这家公司企业事业部带来的营收增长了40%,大家觉得这可能吗?

“案例”

  说实话,我的第一反应是什么?Unbelievable,不是不可能,是不可思议。这件事跟数字化有什么关系呢?数字化到底是什么呢?我在百度输入“数字化“这三个字后出来的内容我不想看,大家也不是很想看,因为看了也不太明白到底在讲啥,特别晦涩,很多的计算机语言。于是我上知乎查了一下,知乎上面用了一个词,叫数字化转型,开始讲到转型了,但说实话看完这个我也没怎么看明白。结合刚才那个案例,我就在想,数字化是为了什么?

  我认为数字化用四个字就可以讲明白——心想事成。我们来看看数字化怎么做到线下支撑的。还是刚才那个场景,从传统的或者说正统的人力资源思维来看,想从第一步到第四步需要做哪些事?我跟大概20名HR从业者和BP聊过这个话题,结合大家的意见,我总结出以下HR从业者的正统思维:首先要先了解公司。第二,要了解老板的意图,他为什么要招这个人?他的想法是什么?当然背后还有老板的性格,他喜欢什么样的沟通方式,甚至他在什么时候心情比较好,能够听进去我的建议,都要考虑。第三,了解完老板的需求,跟他做充分沟通后,我开始在招聘通道和渠道中搜索简历。

  此时人才画像在我脑中成型了。 找什么经验的人,从业经验多少,在行业里有什么经验?不断的通过猎头也好,通过自己的人才库也好,我开始做邀约。之后就进入到非常痛苦与折磨的面试环节。因为这是老板的新想法,公司新的业务规划,大家都不知道该找什么样的人,不断邀约面试,这个场景肯定很多人都经历过。在非常冗杂的面试过程结束后,谢天谢地这个人招到了,入职了。然而入职之后麻烦事更多。

  他能不能快速融入到公司?能不能跟公司的价值观、文化融为一体?这个人能不能快速成功的组建团队?后面HR工作也有很多。从1到4,一个正统的人力资源工作者的思维流程应该没有漏下来,而且一步不能漏,一步都不能错。其中任何一步出了问题都没办法从1到4。还是从1到4,我们看看数字化怎么做。

“数字化”

  基于对数字化的理解,大多数是我结合真实场景和现在市场上的一些成熟的应用技术,将其场景化了。共有八个场景,第一个,我们HR在这个时候不需要再去了解公司的产品定位了,因为你有一个公司全产品线在市场上销售情况的实时跟进报表,一个数据看板。今天四只狐狸的销量全网排行第几?有几个克数?实时的,这个技术能实现。生产制造业已经实现了生产制造的数字化。

  第二,老板的喜好,老板的性格,喜好沟通方式,甚至他今天的心情,做到可以分析。360度测评可以把它量化,形成一个人物的雷达图,我不需要再去跟老板确认需求了,因为老板的情况已经有系统帮我去做了识别。

  第三点也是最重要的,本行业的薪酬结构分析,以及目标岗位在全行业的薪酬结构分析,这是每个HR在招聘筛选简历之前必须要做的,如今这个技术已经非常成熟了。金柚网的生态合作伙伴里面有专门做全行业全岗位薪酬结构分析报告的。通过报告可以知道我大概要招什么样的人,是动态的。在全网有多少个这样岗位的人,更新的简历,投的简历,我们都可以知道,这项技术也已经成熟了。下一个流程,我根据123这三个基础的我已经获取的逻辑,构建一个算法, 请系统自动帮我筛选,在全网全通道筛选符合123条件的简历。来的人同时满足123的话,理论上通过老板面试的可能性是极高的。因为他跟公司的产品定位契合,他跟老板的性格相投,他的整个薪酬定位也是公司非常愿意看到的。这还不够,他要入职,我们怎么把入职体验做到非常好,怎么把体验度提升呢?不需要提供入职材料,什么都不用。只要HR点一下,这个人收到一个短信有个链接,点进去,输入身份证号码就够了。因为跟身份证关联的信息,在数据安全和合法的前提下,数据维度是公开的,只要它授权,就可以一键提取入职所需的关于这个人的所有信息,包括年龄、星座。医院的体检报告有血型,性格也能知道。入职当天他来到公司,首先全公司的人都知道这个很重要,接到一份通知,今天大家要对他保持热情,要微笑,每个人能够知道他的名字。比如说陈鸿飞,欢迎你今天入职。他坐下打开电脑,非常惊喜,电脑界面就是他喜欢的颜色,电脑的背景桌面是他前两天在追的一部剧中很喜欢的角色,他非常开心。这是入职的无感化。

  如何成功组建团队

  这是CRM的数字化应用,这里我不做展开,因为市场上有非常多的模块化,可以自定义的CRM管理系统以及KPI的管理系统,都有提供足够的工具。这个人入职之后成功组建团队的概率也很大,因为他跟公司非常契合。这么一套流程下来,我认为从1到4还有可能失败,但是它的成功概率比上一个阶段大幅度提升。

  以上场景是我搜索了大量文献后拼凑出来的,尽管如此,它并不是单纯想象,现实中真有发生。2017年温德姆集团引进了一名CIO首席数字官,首席数字官在接受采访的时候,他描述温德姆在他入职之后,在以下五个板块开始数字化转型和改造。

“温德姆集团数字化改造”

  这五个板块分别是它的服务和销售,物业管理数字营销,中央预订系统,还有数据仓库。改造之后的结果有很多,我提取两个最直观的。第一个,每个物业的总工作量从48小时降低到了18小时,在保证完成物业工作标准的前提下,效率直接提升了。如果换算成要招的小时工,节省将近三倍的人力。第二是看温德姆从2017年CIO入职到今天,它在市场上的表现。2017、2018年都是亏损,2019年的时候开始扭亏为盈,它的营收和它的净收入是正向的,这是数字化带来的结果,所以我刚才那套东西虽然是我自己理论上的把它做了连接,但逻辑是足够缜密的,它在市场上的反馈也是非常客观真实的。

  数字化改造的基础

  我们知道了什么是数字化,知道了数字化能带来什么结果。那么下一步我们就要思考一个问题了,为什么它能做到?这对我们传统的人力资源来讲,是神仙级的操作,它背后有哪些基础技术的应用呢?这个是百度出来的,不是我自创的,这是公认的数字化改造所需要的四个基础技术。

“数字化改造四个基础技术”

  SMAC,分别是社交化社交属性,移动化,数据分析能力,以及云计算。SMAC现在已经在各大互联网公司应用了。从互联网到移动互联网,利用了社交和移动化的属性。在这个基础上,某些特定行业,尤其在生产制造业已经开始运用更高一级的技术了——DARQ,这个存在于新闻中的概念,已经在某些高精尖行业开始应用了。

  人工智能AI多次被提起,智能决策,拓展现实,AR、VR 、MR统称XR拓展现实。我们看复联,每次钢铁侠出场都特别酷炫,他直接在全息投影上摆弄很多元素,这是什么?这就叫拓展现实。在一些特定场景也已经实现了。最后量子计算,去年年底运算速率最高的量子计算机已经问世了。当这些技术运用在我们的业务环节中时,我们的业务效率和决策的正确率不需要人为干预,或者说人为干预的占比会越来越少,可以客观科学的提升你的业务进展流程。

  DHR实现三步法

“DHR三步”

  但是还有一个疑问,SMAC加DARQ是不是就是数据化呢?我认为不是,为什么不是,因为各位都做不到。那么我们是否就无所作为了呢?不是。今天跟你的工作息息相关的,跟数字化相关的,我认为两个就够了。首先我们要定义数字化是手段化,不是神话。数字化仅仅是一种手段,跟你过去去人才招聘市场面试和现在用boss直聘面试没有区别,它是手段。完成数字化转型,技术从来都不是难题,难在哪?难在两个方面:一个是你对业务有没有足够的精通?不管是任何职位,HR也好,公司财务也好,职能部门也好,你到底懂不懂公司的业务,你有多懂,有多精通,对业务的理解深度是首当其冲的。第二个,一些传统管理者很懂业务,但为什么数字化转型失败了,因为他不具备数字化的思维模式。所以今天我给大家的建议,如果你想要了解数字化,想要开始尝试在公司内部或者在自己的工作中开始数字化转型,你做到这两步就完全够了。那么数人力资源场景下的数字化转型——DHR,我给在座的各位一个三步法,只要做到这三步,你们可以大胆自豪的跟公司讲,我已经完成了人力资源工作的数字化转型。

“业务流程标准化”

  第一步,业务流程标准化。什么叫业务流程标准化?这里我举一个场景,人力资源的业务就是基于六大模块和三支柱,以及现在刚刚被提及的数据,中台服务,这是咱们的业务场景。那么这些业务场景每一个工作都可以做标准化的梳理,例如招聘环节的标准化,可能在座很多HR已经结合自己公司做过标准化的流程了,我这里做一个简单的分析,从招聘需求的确定到确定招聘渠道,发布招聘通知,简历筛选、通知、面试、到面、复面、终面,最后综合评估,通过面试还要参加背调,然后这个人入职,这些都是关键节点。

“流程化数据”

  我们只要知道从第一个节点到第二个阶段最短的路径是什么就够了。这是各位作为HR从业者都需要具备的一个标准化思路。完成业务流程标准化之后,做第二步,在标准化的业务流程基础上抓取关键数据,就是量化指标。上面我们做的标准化动作,很多环节是可以提取数据的。你们现在都知道抓邀约量,抓邀约数据,到面数据对不对?offer发出去放鸽子的比例都会抓取,但这还不够。数据的沉淀和分析,这是要做的。

  现阶段因为人工智能比不过大脑,在已知的知识层面,从哪些维度,哪些节点提取数据,怎样对数据进行分析,是第二步。再上在业务流程标准化的基础上,基于数据分析数据,看数据是怎么回事。第三个,你具备这两步,就已经开始做数据化的事了。但是这个效率是极低的,所以我们要运用一些技术手段来提升做数据沉淀,标准化流程以及数据分析的效率。

“案例场景”

  这里我也举了三个场景,比如说全自动的招聘标准,动作数据分析系统,我相信很多做招聘的HR Saas公司,这个是基础功能,数据看板。第二个自主流转入职标准信息,收集及反馈系统,金柚网现在已经有了。我们在C端员工端已经可以做到自主流转办理入职流程的实时反馈,这个是RPA做到的。第三个比较抽象,可能在不久的未来会实现自适应员工能力考核以及自动生成培训内容系统。根据你现在的工作表现和你的状态,自动识别你现在缺失的是技能还是思维逻辑,思维高度,自动生成匹配你的培训的课程,然后相对应的培训落地以及考核。现在很多咨询公司干的就是这个事,先做测评,给你落地的方案,我们只需要一套系统来自动识别就可以了,这是第三步运用技术。当你做了第三步之后,我认为大家已经理解了,数字化转型对于你的业务有多重要。

  越快完成数字化改造,这个行业就能越快的脱颖而出。当一个行业已经有趋势开始做数字化改造,刚才一系列的神仙操作变成现实的时候,在这个行业内的组织或者是企业公司,你的数字化进度就决定了你的生死条码。

  数字化转型三阶段

  数字化转型的三个阶段,第一一定是完成数据的沉淀与解析。这就是为什么很多公司都在做大数据,在做数据的解析和沉淀,一定是为了数字化转型第一个阶段。第二个阶段是在特定场景,大数据在和AI在特定场景完成非常突破性的技术升级,这个其实已经开始实现了。3G的时候是没有滴滴的,为什么?因为我叫一个车,可能十分钟之后司机才收到这个订单,4G就有了,为什么?因为4G带宽增加了,实时响应速度增加了。5G和4G的区别已经不单纯是带宽了。那么特定场景,大数据和AI的应用技术的突破指日可待,这是第二阶段。第三阶段是什么?第三阶段目前还属于理论阶段,也就是整个业务闭环全流程,全部用数字化的技术完成改造来进行加持。我认为量变一定会引起质变。如此强大的效率的提升,决策精准度的提升,一定会产生新的商业模式,甚至新的人力资源组织架构有可能在这个基础上诞生。

“数字化三阶段”

  我们再看以下两个场景,数据沉淀。我当时也找了很多的HR做调研,在两个层面,第一个是应用层面,第二个数据层。这些只是我集合了20个HR,我们能想到的在招聘成功率提升这个场景上,数据沉淀需要哪些,但我告诉大家远远不够。系统能够抓取的是这个节点,能够抓取的数据,远远超过我这里写上去的内容,这是第一个应用。第二个应用是金柚网,从2017年开始我们提出的一个概念,叫做用工供路由器,什么叫用户路由器?从企业提出用户需求,到匹配相适应的用工解决方案中间,我希望扮演这个角色流程,第一个它是具备科学依据的,它是有咨询的功能在里面的。第二,我们希望不断的减少人工在这个环节中的介入度。

“招聘”

  我们希望很多东西是能够通过自动匹配智能识别的方式来加快我做决策的流程。比如王品明天要在洲际酒店开一家店,开好店想要招员工。店长告诉我,明天我要五个人,三个人要全职,一个人要兼职,还有一个人,我希望他随叫随到,做非全职也可以。他需求提到,比如说金柚网不久将来完成的智能化匹配的用户路由平台,我们会自动识别他的需求,来匹配,首先我在我的人才库里面,我的自由人才库和我的渠道上先来解析有多少人能够完成,能够胜任这个岗位,然后根据客户对于用工时长的要求去匹配不同的雇佣方式,要么是灵活性的非全日制蓝领用工经营模式,现在大家都在提的灵活用工和灵活就业,或者是安排残障人士或者是劳务兼职都可以,或者是他说我要全职,那我就给他职务性的最终能够用更低的成本,更精准的方案来实现客户的用工需求。

“用工”

  目前我们AI和智能决策的程度还没有特别高,可能也就是在50%以下,但我相信随着技术的应用,人工介入的比例会越来越低,技术直接决策的比例会越来越高,这是第二个场景。

  数据化人力资源思维

  在人力资源服务从业9年时间,研究数字化1年多的时间里,我做过对比,传统人力资源,传统人力资源跟信息化人力资源以及数字化人力资源在同一维度的区别,不同点在哪?这里我已经给大家列出来了。传统人力资源无系统,大家都知道信息化人力资源是基于流程基于审批流程来设计的系统,而数字化人力资源更注重人的使用体验,自定义的系统,这是三者的区别。我们再来看一看传统人力资源思维跟数据化人力资源思维的区别。

  数据化人力资源思维是以用户为中心,以客户为中心的思维模式,这里讲的用户有两个,一个是外部用户,还一个是内部用户。我们都知道现在很多公司在完成阿米巴的转型,在做自负盈亏,各个职能部门要从成本中心要变成利润中心,好的思维他的思维方式有哪些不同?传统人力资源的逻辑是从战略到组织到人才,而数字化的思维是从战略到人才,再回到组织,组织是根据战略和人才来发生调整的,思维逻辑不同。如果想要做数字化转型这件事,各位的思维逻辑要开始转型了。

“人力资源模式”

  最后给大家做一些建议。第一个建议是一定要记住,数字化转型,数字化是手段,转型才是目的。很多企业空谈转型,为了转型而转型,是错误的。商业价值才是初心,不要盲目跟风。记住商业价值,一定是你启动转型,看数字化落地可行性的初心,这是第一个建议。第二点是我们不能阻挡科技的进步。数字化转型是一个趋势,不要试图阻碍数字化的改造,今天你们做的很多事,当完成数字化转型后不需要做了。那个时候HR该如何定义自己和定位自己,这是大家需要思考的问题。如何定义和定位自己,我给大家一个建议:人、劳动力、生产力与创造力。

  这是四件事。我今天站在这里不一定是劳动力,是劳动力不一定是生产力,它不一定有结果。生产力的创造力,那就是两个不同的事情。这里我建议所有的HR不要停止学习,不要站在单纯HR的视野去看待所有的工作,一定要完成从人到劳动力的这种思维的转换,在从劳动力转化成生产力,最后从生产力转化成创造力,自我提升的价值和意义就在于此。

“数字化人力资源与传统人力资源的区别”

  很多时候这个世界的发展已经超过我们的认知,所以自我提升自我学习永远都要。当然我也希望在这个过程中,金柚网永远是各位的伙伴。我们希望的是第一先服务于HR,带动HR或者是辅助完成HR工作的转型,再不断的提升HR在企业内部的地位,以及他的重要程度,这是金柚网的初衷。所以在数字化转型的逻辑中,我们是战友,是息息相关的,是唇和齿的关系。

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