“前期回顾

试用期考核不通过等于“试用期不符合录用条件"吗?(上篇）

一审法院认为：

      某公司提交的电子邮件中能够显示庞某入职之初公司即告知了员工培养计划以及其工作内容，试用期考核表亦描述了庞某试用期考核不通过的理由和原因，庞某在尾部签字确认，因此公司据此解除与庞某的劳动合同并无不当，故庞某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，依据不足，不予支持。

二审辩论

庞某：

      与员工签订书面试用期考核表即宣布试用期不合格的行为是违法行为，需要支付违法解除劳动合同赔偿金，公司毫无责任感的宣布试用期不合格，是一种极不负责任的行为，给我造成巨大损失。

公司：

      同意一审判决。公司有一份试用期考核表，载明庞某系适用期考核不合格，因此庞某不符合公司用人标准，公司与其解除劳动合同并不违法。

二审观点

二审法院认为：

      《劳动合同法》第三十九条第一项“在试用期间被证明不符合录用条件”中的录用条件，应当是用人单位在录用劳动者之前即向劳动者告知的明确、具体的聘用条件，并且用人单位通常会通过多轮面试、背景调查等形式考查劳动者的品德、性格、能力、学历、工作经历等各方面是否符合其录用条件和岗位要求。

      然而公司并未就录用条件到底有哪些进行举证，也没有举证证明曾将具体录用条件明确告知庞某，甚至没有阐明具体的录用条件是什么。公司解除的事实理由是，庞某试用期考核不合格，主要证据是《试用期考核表》，而根据该表描述的庞某的表现，“试用期内产出未达预期，未能按预期完成目标；学习能力一般，沟通不是很顺畅，有些固执己见，钻牛角尖，有一定的技术功底，工作经验较丰富；责任心强、经常主动加班加点、有激情、工作纪律好；对IP转发、路由、交换协议方面有丰富的经验；遇到问题多向其他同事请教、讨论，特别是自己不太熟悉的领域上。”

      上述描述有褒有贬，并没有明确说明庞某的表现是否符合录用条件。从该表，本院难以确信庞某不符合录用条件。因此，公司的单方解除行为不符合《劳动合同法》第三十九条第一项的规定。

      综上分析，公司的单方解除行为不符合《劳动合同法》关于解除劳动合同的强制性规定，属于违法解除，公司应当向庞某支付违法解除劳动合同赔偿金。一审判决适用法律错误，本院予以纠正。