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公司的HR到底要不要加班去招聘
2021-01-11 09:30

  金柚网人事资讯:HR虽说是职能部门,但是加班情况也时有发生,特别是遇到招聘任务繁重的时候,常常不得不在周末或者下班时间与候选人电话沟通或面试。有些HR认为加班招聘会让候选人对公司产生不良印象,毕竟连HR都加班的企业肯定加班文化严重。也有HR认为利用休息时间招聘有其特殊原因,可以理解,也觉得很有必要。你是如何看待加班招聘的呢,作为HR要不要加班做招聘呢?

文章图片来源摄图网

  认知不对,努力白费

  为什么职能岗位的人容易有“加班”的概念?因为很多人会把职能和“朝九晚五”、“坐班”联系在一起。

  而不像销售岗位工作时间是弹性的,相较于过程,更考核结果。不管你人在不在公司,到了月末你得完成公司的销售任务。

  其实,招聘岗和销售岗非常相似。即你一样要先找到适合的资源、通过电话或面对面的沟通营销,去说服或影响对方购买你的产品,只是这个产品是公司的在招岗位。

  销售通过产品优质的功能去契合消费者的诉求;而招聘是通过摸清对方的求职诉求,通过岗位的优势及发展,企业品牌及文化来促进合作。

  既然招聘就是sales的定位,自然就不能有所谓的“加班”概念。不能把心思和精力一味地放在加班上,而是应该思考如何成功地将你的产品销售出去,将优秀的人吸引进来。

  因为你的价值提供,不来自单纯的时间延长,而来自你最终为企业招聘了多少合适的人选进来。

  数据为底,结果为终

  招聘工作中,HR要把数据思维、结果导向发挥到极致。

  通过过程数据的提升,达成更好的结果;同时用结果来倒推你过程数据的优化。

  同样,加不加班,也需要结合数据和结果评估而定。

  比如每次校招前,你需要预判一下:本次校招是之前就规划好的,还是临时起意的?你的准备工作会影响你的结果吗?本次校招预估多少学生参加,接近我们招聘岗位的专业学生又有多少?

  参加对象的数量和质量会影响你的结果。如果是临时起意的,并且对参与的具体人数不清楚,只是想靠碰碰运气的想法去加班,结果都不会太好。

  校招也好,现场招聘会、电话邀约也好,方式都不重要,加不加班也不是重点,而是你做的每一项动作,你付出的每一次的努力,它对于结果的达成帮助是多少。

  你本身的招聘实力也是可以量化的。

  比如公司提供相同的资源给两个人,甲需要花费100份简历,才能入职1名合适人选,而乙只需要不到50份的简历,就可以成功入职2名合适人选。

  到面率、入职率,资源转换率的这些数据上,乙是明显优于甲的,而这些未必需要乙通过加班来达成。

  以数据为底,结果为终,有目的地加班,是必要的。而盲目地加班,只会掩盖你思维上的懒惰,忽略核心技能的提升。

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