HR虽说是职能部门，但是加班情况也时有发生，特别是遇到招聘任务繁重的时候，常常不得不在周末或者下班时间与候选人电话沟通或面试。有些HR认为加班招聘会让候选人对公司产生不良印象，毕竟连HR都加班的企业肯定加班文化严重。也有HR认为利用休息时间招聘有其特殊原因，可以理解，也觉得很有必要。你是如何看待加班招聘的呢，作为HR要不要加班做招聘呢?

认知不对，努力白费

　　为什么职能岗位的人容易有“加班”的概念?因为很多人会把职能和“朝九晚五”、“坐班”联系在一起。而不像销售岗位工作时间是弹性的，相较于过程，更考核结果。不管你人在不在公司，到了月末你得完成公司的销售任务。

　　其实，招聘岗和销售岗非常相似。即你一样要先找到适合的资源、通过电话或面对面的沟通营销，去说服或影响对方购买你的产品，只是这个产品是公司的在招岗位。

　　销售通过产品优质的功能去契合消费者的诉求;而招聘是通过摸清对方的求职诉求，通过岗位的优势及发展，企业品牌及文化来促进合作。

　　既然招聘就是sales的定位，自然就不能有所谓的“加班”概念。不能把心思和精力一味地放在加班上，而是应该思考如何成功地将你的产品销售出去，将优秀的人吸引进来。因为你的价值提供，不来自单纯的时间延长，而来自你最终为企业招聘了多少合适的人选进来。

数据为底，结果为终

　　招聘工作中，HR要把数据思维、结果导向发挥到极致。通过过程数据的提升，达成更好的结果;同时用结果来倒推你过程数据的优化。

　　同样，加不加班，也需要结合数据和结果评估而定。比如每次校招前，你需要预判一下：本次校招是之前就规划好的，还是临时起意的?你的准备工作会影响你的结果吗?本次校招预估多少学生参加，接近我们招聘岗位的专业学生又有多少?

　　参加对象的数量和质量会影响你的结果。如果是临时起意的，并且对参与的具体人数不清楚，只是想靠碰碰运气的想法去加班，结果都不会太好。

　　校招也好，现场招聘会、电话邀约也好，方式都不重要，加不加班也不是重点，而是你做的每一项动作，你付出的每一次的努力，它对于结果的达成帮助是多少。

　　你本身的招聘实力也是可以量化的。比如公司提供相同的资源给两个人，甲需要花费100份简历，才能入职1名合适人选，而乙只需要不到50份的简历，就可以成功入职2名合适人选。到面率、入职率，资源转换率的这些数据上，乙是明显优于甲的，而这些未必需要乙通过加班来达成。以数据为底，结果为终，有目的地加班，是必要的。而盲目地加班，只会掩盖你思维上的懒惰，忽略核心技能的提升。

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