Q：有的管理者太好说话，团队氛围比较松散，工作质量堪忧。有的管理者又太强势，团队氛围比较紧张，员工会有抵触情绪。如何提升管理者的领导力?

　　A：曾经看过一篇文章说中基层管理者需要提升管理能力，高层管理者需要提升领导力。从两者的区别来看，管理能力聚焦于管人和理事，而领导力则更倾向于管理者引领并激发团队共同朝着一个目标前进。

　　这些年经常听到一些90前的管理者吐槽90后，95后真的很难管，一言不合就辞职，相当自我和任性。同时也常听到和看到一些90后勇于担当、推陈出新、独当一面的案例。难道前者的运气不好，识人不善吗?

　　有句古话说：“没有不好的士兵，只有不好的将军”，如果放在职场就是“没有不好的员工，只有不好的管理者”你认同吗?

　　其实这是让管理者向内看的思维模式。当在团队管理上出现困惑时，作为管理者首先反思自己在什么环节出现了疏忽，敢于坦诚的直面问题，再用积极开放的心态解决问题。

　　这里我想结合过往带团队的经验，分享一些理念供你参考：

弱化行政隶属关系

　　公司官方的组织架构和对外介绍时，会有明确的岗位层级和头衔。但在与团队成员日常相处时要去中心化，让员工知道我们是彼此成就的伙伴关系。整个团队不是靠领导一个人来支撑的，每个人都要有责任和担当，各尽所能，就像英雄联盟那样，我们才能战无不胜，才能持续分享胜利的成果。

赢得团队的信任和尊重

　　赢得信任和尊重最直接的方法就是你先去信任和尊重你的伙伴。这也是以身作则的一种体现。特别是和90后甚至00后新生代的相处，一定要抛弃我是领导的观念，能换位思考理解TA们，很多时候先迈出一步反而掌握了主动权。

　　另外，在专业技能和工作质量上能令小伙伴们折服也是迅速吸粉的致胜法宝。正所谓，打铁还需自身硬。

及时肯定伙伴的成绩

　　与西方人相比，我们中国人向来都比较含蓄，不太习惯直接面对面表扬别人，这一特征在盖洛普的敬业度调查问卷结果中得以验证，问卷中有一道题目问“在过去的一周内，是否因为工作出色得到表扬?”。在众多公司的调研中，选“是”的人寥寥无几。

　　从现在开始，你可以尝试在员工工作表现优秀或者其工作得到外界肯定时，第一时间在团队内公开、及时、具体的表扬TA。你会发现这位员工的内驱力被进一步激发了。坚持这么做，整个团队的氛围也会越来越好。

因材施教，因需激励

　　因为生活背景、学习经历、工作经历的不同，每位团队伙伴的个性特征、工作经验、思想成熟度也不尽相同。作为管理者，必须对团队伙伴的个体差异了然于心。对于经验尚浅的职场小白，要多花些心思去辅导，传帮带一段时间直到他能独当一面。对于经验丰富的资深伙伴，给予足够的空间和授权，鼓励其创新和突破。

　　在激励方面，给伙伴们想要的，而不是你想给的。每个伙伴的诉求可能不同，激励的方式可以非常多元化，不仅仅是人民币那么简单，更何况我们往往没有足够的人民币来持续激励团队。所以伙伴们的诉求是什么?什么条件下可以满足TA们的诉求?用什么形式兑现?这些都需要管理者花些心思去思考和设计。

　　如果要推荐一本给管理者看的书，我想推荐管理大师彼得.德鲁克的著作《卓有成效的管理者》。