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MBTI是如何成为500强企业管理招聘的重要工具的?
2022-08-25 09:36

      还在聊星座、算水逆吗?过时了!MBTI(16人格测试)才是最新的潮流。微博上,#MBTI话题阅读量已超过21亿,抖音、小红书上梗图铺天盖地,评论区里全是令人不明觉厉的「真准」。在豆瓣小组中,有网友分享因为MBTI测试而丢失了年薪60W的工作,引发社畜人再一次热议,没想到性格测试竟然影响着打工人的面试和职业生涯。

 

企业培训

 

巨头光环下的MBTI

      MBTI就是一套自我报告式的人格测评工具,背后的理论依据来源于心理学家荣格,荣格认为:人有思想、情感、感觉、直觉四个心理学功能,而发明MBTI的美国作家迈尔斯和她的母亲布里格斯,就是根据荣格的理论来制作测试工具,这套工具从1940年代至今不断被发扬光大。

      这套测评工具先是被美国企业管理者引入,帮助HR对员工进行测试、组合,后来被引入华为等中国企业的招聘和管理中,用于初步测定企业团队的职业发展方向和工作适应性等。

 

企业管理

微博上流传的MBTI图梗

 

      自20世纪40年代,发明MBTI的迈尔斯和一位美国知名人力管理顾问一起,把测试卖给大公司,诸如通用电气、标准石油公司、纽约人寿保险公司,靠着打入世界500强企业的人力资源系统而一战成名,后来MBTI称被迪士尼、百事可乐等公司80%以上的高层管理者使用过。

      2008年,知名的桥水基金内部引入MBTI测试管理层,测试结果的准确性超出了想象。瑞·达利欧相信,这种心理测试比传统招聘方式效能更强大。随着国内移动化联网的兴起和西方企业管理文化的传播,MBTI也被国内诸多互联网企业使用,在MBTI官网上,列出了进入中国以来所服务的800多家公司,其中包括华为、阿里巴巴、万科、蔚来汽车等民企,也包括中广核、一汽大众、宝钢集团等国企。

 

MBTI的AB面,HR别对测评工具走火入魔

      MBTI问世以来,被用来为各大公司进行CEO自评、面试应聘者、以及评估是否该向某种性格的人收取更高的保险费用。不可否认其发挥了一些积极作用,比如为团队选择真正合适的人,让团队变得更加高效、团结,改善团队沟通合作情况等。

      但MBTI理论被运用到企业人才招聘一直备受争议,MBTI理论评价人的个性有4个维度:内向型-外向型、直觉型-实感型、理解型-判断型以及思考型-情感型。所有人在每个维度上都是非此即彼的,即要么内向,要么外向;要么思考型,要么情感型。这种二分法是对现实的错误描述、是有缺陷的,因此不管是计分方法还是测量效度上都缺乏一定的可信度。

 

企业管理培训

 

      MBTI测试结果并不能作为对于人才的唯一判定标准,其实不管是MBTI、DISC,还是九型人格,其主要作用都是辅助个体更好地进行职业规划。对于HR来说,也不应该过分地依赖各种性格测试。

      组织在不同的阶段需要寻找最适合企业发展的人员,所以就需要通过人才盘点,来更好地开展员工绩效和优化,让“潜伏”在企业内部的优秀人才浮出水面。人才盘点,相当于是企业内部人才的再次优化,把合适的人放在合适的位置上。那么如何评估员工岗位胜任力呢?

 

如何多维度提升员工胜任力

      胜任力的概念最早可追溯到20世纪60年代,哈佛大学心理学家麦克利兰在帮助美国政府选拔外交官时,发现真正影响和区别工作业绩的是个人潜在的、持久的行为特征,他把这种特征称为Competency(胜任力)。

麦克利兰认为胜任力包括以下几个层面:

知识:某一职业领域需要的信息

技能:掌握和运用专门技术的能力

社会角色:个体对于社会规范的认知与理解

自我认知:对自己身份的知觉和评价

特质:某人所具有的特征或其典型的行为方式

动机:决定外显行为的内在稳定的想法或念头

 

绩效管理

 

      基于胜任力模型的绩效管理除了以结果为导向、关注短期绩效外,还要考察岗位要求的能力素质,关注当前与未来的绩效。一方面,使员工依据自己的核心专长与技能发挥作用;另一方面,强化企业对人才潜能的开发。

      金柚网以“连接企业,连接人”为核心价值,构建由SaaS+AI赋能的人力资源产品矩阵,已为餐饮、零售、物流、医药、智能制造等行业的85000多家企业提供多元化的人力资源解决方案,涵盖岗位外包、业务外包、招聘流程外包、商业保险、行业咨询、企业培训、企业级智库等。

      公司坚持科技驱动,围绕着业务线上化、流程数字化、数据智能化,高效智能地满足企业大规模的个性化需求。依托数字化企业管理工具,打造去中心化、无边界化面向未来组织的内在价值,不仅可以有效提升人才管理的效能,同时通过数字化的工具可以增强企业的适应力,提高组织韧性。

      性格测试这一类工具的出现,确实给HR招聘人才省了很多麻烦,但正因为如此,HR更要警惕,在面对人的问题时,工具最多只能简化工作,不能完成工作。因此一位优秀的HR应该结合企业自身的情况完善企业员工能力胜任力模型,优化组织内部人才配比,从而发挥出多重人才合力的最大价值。

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