薪酬倒挂已经是职场公开的秘密，去年入职和今年入职的员工，哪怕是在同一个岗位，今年入职的员工薪酬基本都会比去年入职的人员高。是因为通货膨胀，生活成本高了，所以要价高了？还是因为新人比老员工能力更强，能创造更高的效益？

      如果老员工能达到企业要求，招聘新人要11K，给老员工加薪到10K，不仅能用充分发挥老员工的现有优势，还能激励老员工在现有基础上做得更好。用更少的钱、更低的风险达到更好的效益，企业也是喜闻乐见的。
      破局的思路和关键就在于，怎么用好老员工，让老员工真的能承担起责任，能真的成长起来。企业需要新人填补岗位空缺，但也需要老员工为企业保驾护航。老员工对企业有忠诚度，有感情，危机关头与企业能共度难关的，老员工的概率更高。
      频繁外部招聘，用更高的用人成本抢占市场，也许短期内能达到快速扩张的目的，但是企业没有人才沉淀，未来的发展和存续将面临重大挑战。

对企业而言，不是否定招聘新人，而是在外部招聘和内部培养方面要相结合，建立更为完善的长效机制，才能让企业更为良性发展：
1、能上能下，建立与市场、岗位要求相匹配的机制，定期对岗位价值进行梳理，定期对市场薪酬进行反馈，定期对公司老员工进行评估。
      如果老员工不能达到新的岗位要求，需要对老员工提出改进要求；
      如果老员工能达到更高要求，那就应该匹配相应市场薪资；
      如果老员工只能达到更低一级的标准，那与之对应的薪酬、职位、待遇等都要调整。
      老员工能达到更高的标准，也能拿到和市场相匹配的薪资，企业也能节省外部招人的成本，何乐而不为呢？

2、用发展的眼光看待员工的成长，企业的经营环境在变化，公司面临的挑战也会有变化，而员工的成长也一样会变化，用固有的用人理念，将员工一直放在某一个岗位上对员工是不负责的。
      企业在壮大，对员工的培养也应该作出相应的调整，才能逐步形成公司的人才梯队，加强公司的人才密度，让员工能随着公司的发展变化而成长。

3、培养企业的人才自信，加强企业对行业的人才输出，重构公司的人才素质模型，胜任模型，打造公司的准则标杆，转换用人思路，通过外部引进和内部培养相结合，打造企业的人才供应链。
      愿意用更高的成本和代价招聘新人，无非是认为新人能带来更好的改变；如果有一天，企业能对行业输出高质量的人才，摒弃过往的陈旧观念，能说自己的标准就是行业标准，才真的是企业人才自信的表现吧！

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