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大厂月薪5万的HR:企业招聘不到人,找不到问题,一招就够了!
2020-12-11 10:02

      公司和竞争对手抢市场,需要大量人手。企业HR一直完成不了招聘目标,影响了团队战斗力。用“招聘漏斗”分析自己的招聘工作,去找到更多的简历,同时收紧简历的筛选标准,同时加强对已录用候选人的跟进,努力使面试者能够顺利报到。

      招聘漏斗其实很好用,关键要学会科学的使用方法,招聘漏斗的使用,可以分为6步。

 

第一步:整理原始数据

1、数据分析的对象是谁?

      是对整个招聘团队,还是单个招聘专员做分析呢?如果是团队负责人,向老板汇报整体工作情况,就要对团队的数据汇总;而要看单个招聘专员的产出,就要做个人的数据分析。

2、数据分析的周期是周、月、季度、半年度,还是年度?

      不同周期,要收集的数据有不同,分析的逻辑也不一样。

3、数据来源是什么,可靠吗?

      原始数据是基础,如果有问题,后面一切的统计分析工作都没有意义。理清这3点后,就要做好数据的管理工作分配。招聘专员一般要采集统计平时的数据,同时对数据可靠性负责。招聘负责人则需要定期审查数据,确保数据是可靠的。同时也要带着团队,去做数据的回顾、复盘、分析、总结。

 

第二步:形成招聘漏斗

      整理好原始数据后,就可以形成招聘漏斗,对招聘的过程到结果做一个数据的呈现。

1、招聘专员个人招聘漏斗

      招聘专员完成招聘工作的过程,直接影响招聘结果的达成。通过分析招聘漏斗,可以了解他的工作情况。不同招聘专员的招聘漏斗对比,还能分析出个人的优劣势。

 

企业HR招聘管理漏斗

 

2、关键岗位的招聘漏斗

      一个招聘专员往往要同时招聘很多岗位,这其中肯定有一些是业务经理和老板更关注的关键岗位。一般是公司的重要岗位、紧急岗位和难招岗位。

      这些关键岗位单拎出来,做招聘漏斗进行分析,发现问题,制定改进方案。

      HR一直达不成招聘目标,是难招的岗位,也就是关键岗位。面试通过率和候选人到岗率低,是因为业务经理们面试时表现得比较不友好,其中有一位更是喜欢压力面试,面试里咄咄逼人。候选人体验不好,就放弃了这份工作。

 

第三步:转化率计算

      各阶段数据出来后,计算出阶段间递进的转化率,比如到面率,录用率,找到过程中的问题点。

 

第四步:分析改进

      分析各阶段问题产生的原因,提出针对性的解决方案。

 

第五步:招聘目标倒推招聘过程数据要求

      上级给了招聘目标,也算出了各阶段转化率,就可以倒推出,各阶段需要达到什么数据要求才能完成目标。

 

第六步:现状和目标的招聘漏斗对比

      把现阶段招聘实际情况的招聘漏斗,和要完成招聘目标倒推出来的招聘漏斗进行对比。

 

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