公司和竞争对手抢市场，需要大量人手。企业HR一直完成不了招聘目标，影响了团队战斗力。用“招聘漏斗”分析自己的招聘工作，去找到更多的简历，同时收紧简历的筛选标准，同时加强对已录用候选人的跟进，努力使面试者能够顺利报到。

      招聘漏斗其实很好用，关键要学会科学的使用方法，招聘漏斗的使用，可以分为6步。

第一步：整理原始数据

1、数据分析的对象是谁？

      是对整个招聘团队，还是单个招聘专员做分析呢？如果是团队负责人，向老板汇报整体工作情况，就要对团队的数据汇总；而要看单个招聘专员的产出，就要做个人的数据分析。

2、数据分析的周期是周、月、季度、半年度，还是年度？

      不同周期，要收集的数据有不同，分析的逻辑也不一样。

3、数据来源是什么，可靠吗？

      原始数据是基础，如果有问题，后面一切的统计分析工作都没有意义。理清这3点后，就要做好数据的管理工作分配。招聘专员一般要采集统计平时的数据，同时对数据可靠性负责。招聘负责人则需要定期审查数据，确保数据是可靠的。同时也要带着团队，去做数据的回顾、复盘、分析、总结。

第二步：形成招聘漏斗

      整理好原始数据后，就可以形成招聘漏斗，对招聘的过程到结果做一个数据的呈现。

1、招聘专员个人招聘漏斗

      招聘专员完成招聘工作的过程，直接影响招聘结果的达成。通过分析招聘漏斗，可以了解他的工作情况。不同招聘专员的招聘漏斗对比，还能分析出个人的优劣势。

2、关键岗位的招聘漏斗

      一个招聘专员往往要同时招聘很多岗位，这其中肯定有一些是业务经理和老板更关注的关键岗位。一般是公司的重要岗位、紧急岗位和难招岗位。

      这些关键岗位单拎出来，做招聘漏斗进行分析，发现问题，制定改进方案。

      HR一直达不成招聘目标，是难招的岗位，也就是关键岗位。面试通过率和候选人到岗率低，是因为业务经理们面试时表现得比较不友好，其中有一位更是喜欢压力面试，面试里咄咄逼人。候选人体验不好，就放弃了这份工作。

第三步：转化率计算

      各阶段数据出来后，计算出阶段间递进的转化率，比如到面率，录用率，找到过程中的问题点。

第四步：分析改进

      分析各阶段问题产生的原因，提出针对性的解决方案。

第五步：招聘目标倒推招聘过程数据要求

      上级给了招聘目标，也算出了各阶段转化率，就可以倒推出，各阶段需要达到什么数据要求才能完成目标。

第六步：现状和目标的招聘漏斗对比

      把现阶段招聘实际情况的招聘漏斗，和要完成招聘目标倒推出来的招聘漏斗进行对比。

      金柚网，国内知名人力资源数字化服务商，为企业提供Al助力的HR SaaS+数字化服务一体化解决方案，涵盖智能招聘管理SaaS、劳动力管理SaaS、招聘流程外包、业务外包、数字化商业保险、企业咨询与培训等，已为85000多家企业提供服务。