在企业传统的培训活动中，培训的管理模式相对机械、单一，培训的内容通常围绕企业文化培训、工作标准培训、技能提升培训以及旨在规范管理活动和员工行为的规章制度培训展开。

      从培训管理模式以及培训内容设计原理不难看出，传统型的企业培训更多的是一种行政行为，强调“向员工进行单向的理念和知识技能灌输”，希望通过培训得到“思想统一、标准统一、行动统一”的员工队伍，侧重于实现企业管理者对新生代员工进行控制或改变的单向诉求。

      传统型的企业培训在新生代员工面前变得越来越不适应，造成这种不适应的原因主要有五个方面：

一、培训是管理者的需求

      大多数企业确定培训需求，都是因为在管理上遇到了一些的问题，希望通过培训来解决。这些基于解决问题的培训需求，是从管理者的管理需求出发做出的决定，而不是从新生代员工群体的心理需求角度进行的考量。

二、培训课程体系偏常规化

      目前的企业培训一般有两种模式，即由企业HR主导或聘请外部讲师授课的内训，以及购买线上课程或派员工外出参加的外训。但无论是内训还是外训，课程体系的设计都偏于常规化，这是与HR对培训的认知以及外部讲师的从业经历相关的，这种偏于常规化的课程体系，无法满足新生代员工实际的需求。

三、培训方式的设计缺乏双向的共情

      大多数企业的HR组织开展培训，是为了完成自己的KPI；大多数讲师开展培训教学活动，是为了向参训者分享自己的理念和方法。这种培训方式无法使参训的新生代员工产生共鸣，更多时候也是为了完成KPI而在懵懂中掩饰内心的焦虑而已。

四、培训的组织管理倾向于对参训者的控制

      培训管理制度的设计、参训人员的选派、培训现场的把控，更多时候都是为了对参训者的控制。在既定的原则和规则内，参训的新生代员工很难适应情景，反而感到有压力，这也是传统型的培训常常无法产生预期效果的重要原因之一。

五、师资队伍的专业面过于狭窄

      无论是企业中负责培训的HR，还是企业中兼任内训师的管理者，乃至外部聘请来的讲师，一般都喜欢围绕自己熟知领域的经验展开培训。讲师过多地强调自己能够掌握的本专业的专业度，却忽略了如何将专业知识有效地传导给参训的新生代员工并被他们认同和接受，这是讲师缺乏必要的心理学知识技能和经验的结果。

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      总之，传统型的企业培训缺乏对新生代员工特征的考量，于是也就与新生代员工队伍的实际需求产生错位，从而导致新生代员工对培训的认同度较低，甚至会产生抵触、抗拒、逃避心理，最终的结果就是无法达到企业预期的培训效果，进而开始逃避培训，进入新的恶性循环。