人才是企业最重要的资产，企业间的竞争就是人才的竞争。对于企业来讲，人才培养是所有企业都要面临的一项永恒挑战，解决人才问题也是“自我进化”和“转型升级”必不可少的前提。过去几年，全球最大的汽车零部件供应商博世正从一家传统的工业制造型企业全面向物联网企业转型。数据显示，2018 年博世共计销售了5200 万件物联网产品，同比增长37%。

组织承诺理论其实主要是在讲人对组织的忠诚，当然这是组织很期望的一种状态。很多老板希望员工能为公司卖命，尽心尽力，如果心不在公司，出力也行，总之兑现工作目标就好。这是比较理想的理论，事实上，真正在操作时，企业必须意识到两点，才有可能达到这种效果。

朋友又辞职了，工作五年第三次换工作，原因如出一辙：和同事不合。有些人用你的时候，极尽吹捧之能事，用不到你的时候，你就一无是处，他觉得太势力。有些人性格耿直，脾气暴躁，遇到看不惯的事情，就直接指责，毫不委婉，他觉得难相处。还有些人乍乍呼呼、办事毛毛躁躁，他觉得不靠谱。

为了述说方便，姑且给这两位起个假名，一位叫A，另一位叫B。他们是一同入职的新人。两人本职工作平时都完成得可以，真正拉开他们差距的是两件事。

人力资源管理者面临一个重要工作就是，如何开展人力资源规划。人力资源规划就是根据公司战略和业务发展要求，规划战略和业务目标达成的路径，在此基础上思考组织架构能不能支撑目标达成?岗位该怎样设置或调整?人员数量和质量上够不够用?不够用的话准备用什么方法解决?

公司是一个团队合作的地方，就好像说创业一样，好的事业肯定不能只靠一个人，而是要靠一个好的团队。怎样才叫做“好的团队”呢?以前有一句话叫做：人在一起不叫团队，心在一起才叫团队。以下文章应该是对这句话，最科学的解释。

以后的招聘工作会越来越难做。拿招聘精算师来说，以前这个岗位的需求非常明确：能够用模型计算风险，得出定价。谁在这方面的能力扎实，就录用谁。但是这个格局以后会改变，因为很可能在两三年后，单纯的计算问题就可以交给AI。那时，精算师的岗位要求会提高，变得更像数据科学家。那么，招人时，拿什么标准来描述科学家这个岗位的需求?

作为人力资源管理者，我们经常会讲到三个匹配——人岗匹配、人企匹配、人与企业发展匹配。认为只要做到这三点就能选好人，用好人。实际上并非如此，有时候员工的去留还取决于基层管理者。如果班组长在管理工作中加入较多的主观意识，不能做到就事论事，公平对待，势必造成团队成员离心离德。因此员工关系管理的成败，与基层管理者的管理行为与方法有着直接关系。