问题：当劳动者不胜任工作时，用人单位可以对其进行调岗，那么用人单位如何保证“调岗的合理性”?

什么叫“分好钱”?让能干多干主动干的人多拿，让与此相反的人少拿或不拿。如何才能“分好钱”?要有机制保障，而非靠拍脑袋、凭经验随性决定。如果从企业大盘而言，没有分钱的机制，钱分得不明不白，多干少干差不多;多得的人不知为何多得，少拿的人也不清楚为何少拿。如此这般，针对少数合伙人而设计的股权激励，哪怕再科学、再专业、再有激励性，最后的效果也是有限的。

现在，越来越多的理论与实践表明，组织甚至国家的发展更加依赖于员工或公民素质。依赖于将最合适的人放在最合适的岗位上，优秀的员工之所以优秀，能创造出良好绩效，正是因为他们的特长与优势实现了人职匹配。胜任特征和人才测评的结合与应用正是解决人职匹配的专业化途径! 即建立岗位的胜任特征模型，以此作为测评标准，通过测评实现人职匹配。

这个时代“新陈代谢”是很快的。有时候你会发现，你毕业的样子还近在眼前，一转眼冒上来的新人们都换了几茬。而且每一茬都资质不错，来势汹汹。“新人换旧颜”，不仅是帝王的特权，也是企业的特权。

在这个变化越来越快的今天，是什么在消耗组织精力，让组织走向僵化，妨碍卓越绩效? 昨天。昨天的成功。成功的昨天。人人都在为昨天忙碌

朋友圈的招聘信息当然是越深刻越好，如果是太正儿八经地写出招聘需求，虽然可以让别人一眼就看清楚具体的内容，可是却起不到特别吸引别人的作用啊。又或者说，加HR微信的宝宝不然就是已经了解招聘信息在相互考察面

人在职场，每天有如陀螺般忙得转个不停，大家抱怨着工作苦，工作累，工作辛苦没的睡。但是仔细思量，如此这般，到底是工作量太大?老板太苛刻?还是自己效率低，工作方法有问题?也许大多数情况下是因为我们没有学会如何聪明地做事，掌握对的工作方法，才让自己每天累得半死。

近年来，不论是在招聘广告营销、雇主品牌建设、推荐项目打造中，还是在招聘软件使用和人才机构选择方面，大多数的招聘人员都倾向于在人才搜寻上加大投入的力度。然而，大多数从事人员招聘的专家认为：提高员工的工作满意度(以及由此延伸，提高员工的留任率)的成本要远远低于招聘和培训新员工的成本。