在上世纪80年代以前，由于个人性格特征的复杂性以及缺少研究人格特质的方法和工具，关于人格特征与工作绩效之间关系没有得到科学有效的论证。

对于目标管理，其实最重要的是要知道——它的意义何在?为什么我们要进行目标管理?目标管理它的定义是什么?因为，如果我们不了解，所谓的目标是什么，那就谈不上所谓的目标还要进行管理。只有当我们知道了目标的重要性，在以后的个人工作、团队管理、业绩管理中才能循序前进。

员工为什么离职，一直是困扰企业的难题。如何降低员工的离职率，必须从研究员工为什么离职开始。员工离职，特别是老员工的离职，对于大多数情况下是一个双输的格局。我想说，离职并不是员工对公司不满的开始阶段，而是激化阶段。一般员工离职之前，都会先有厌倦情绪，然后不快乐，然后不满意，然后抱怨，最后抱怨加重忍无可忍。

有朋友问：最近公司刚招聘一名新员工，第一个月表现良好，各方面都还比较积极，针对工作中的一些问题还能提出建议。但是从第二个月开始，该员工的工作状态就有点儿不对劲，安排的工作没有之前积极，感觉心不在焉。如果他有更好的选择，只要开诚布公的说出来，公司也能理解，可现在他既没有提出离开，也对公司没有热情，HR应如何应对比较好呢?

在谈论招聘话题时，很多HR都禁不住这样吐槽：“现在招一个合适的、能干活的人太难了!”“好不容易招来一个合适人选，没待几个月就被挖走了!”人才争夺战中，不仅招人不容易，要留住他们更不容易!为了留住人才，不少巨头企业八仙过海各显神通：阿里办集体婚礼，马化腾亲手发红包，董明珠给员工建房。

员工反馈对于HR的工作改进是很重要的信息资源。不幸的是，许多HR收到的反馈都没用。低质量的反馈、正面的反馈被低估、负面反馈的向上传递机制不成熟。对于HR而言，这样的反馈简直是噩梦。

根据最近一项调查显示，60%的HR表示，由于招聘环境变差，他们需要更长时间才能招到人。由于面试时间过长等因素，雇主更可能失去顶尖人才。对于HR来说，从发布JD开始到成功招到人，精简招聘流程会使招聘过程变得更加顺利。

在企业里，有相当一部分人认为培训这个岗位没有什么技术含量，你就是个“课程贩子”。带来的后果是培训人价值感太差，被边缘化严重，史称“苦逼”。而培训经理们如果自己再不努力，也把自己做成“课程贩子”或者一个教务工作者，那这个岗位的可替代性就太强了。随着学习技术的不断发展，培训经理支撑组织发展的手法越来越多，如果想要发挥自己价值，就必须跳脱舒适圈